Wir hatten das Vergnügen, mit Carolina Heinke über People & Culture, Cultural Hire und Happy Places zu sprechen. Vor fast zehn Jahren begann Carolina ihre Reise im HR-Bereich (People and Culture) im Rahmen ihres ersten Praktikums. Die Arbeit mit Menschen lag ihr von Anfang an, und so war sie in den zehn Jahren in acht verschiedenen Unternehmen in HR-Funktionen tätig.
Nach zehn Jahren stellte sie fest, dass sie sich nur in zwei Unternehmen wirklich wohl fühlte und sich eine Zukunft vorstellen konnte. Das Startup, für das sie nach ihrem Masterstudium arbeitete, blieb ihr besonders im Gedächtnis. Der Grund hierfür war, dass Carolina sich dort als Mensch wertgeschätzt fühlte. Es gab regelmäßige Feedbackgespräche und neue Herausforderungen. Sie erzählt uns, dass es am wichtigsten sei, dass Menschen vom Unternehmen unterstützt werden, beispielsweise durch ehrliches Feedback. „In solchen Unternehmen erlebt man das größte Wachstum“, teilt uns Caro mit. „Ich war dreieinhalb Jahre dort, und es fühlte sich an, als hätte ich in dieser Zeit fünfzehn Jahre lang dazugelernt.“ Ihre Freunde und Kommilitonen hingegen erlebten oft wenig Freude an ihrer Arbeit. „Acht von zehn Menschen hatten überhaupt keine Lust auf ihre Arbeit“, erzählt sie uns, „und ich habe mich gefragt: Warum muss das so sein?“
Ist die Work-Life-Balance die ultimative Lösung?
Heutzutage wird viel über die Work-Life-Balance gesprochen, aber Carolina betont, dass das Leben auch nach Beginn der Arbeitszeit weitergeht. Daher hat sie es sich zur Aufgabe gemacht, „Happy Teams“ zu schaffen. Nachdem dies im ersten Unternehmen hervorragend funktionierte, gründete Carolina ihr eigenes Unternehmen, Cultural Hire.
„Solange wir mit Menschen arbeiten“, sagt Caro, „ist die Arbeit individuell, da jede Person unterschiedliche Bedürfnisse hat.“ Fast jedes Unternehmen erlebt zu einem bestimmten Zeitpunkt eine gewisse Stagnation. Gründe können ausbleibende Verkäufe oder Umsätze, politische Situationen, kulturelle Schwierigkeiten oder Fehlbesetzungen sein. Carolina spricht insbesondere mit Unternehmen, auf die Letzteres zutrifft. Oft liegt das Problem im Bereich von People and Culture. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, sowohl mit den Mitarbeitenden als auch mit der Geschäftsführung und den Führungskräften zu sprechen.
People and Culture beginnt beim Recruiting
Für Carolina gehört zu People and Culture auch das Thema Mitarbeitergewinnung (Recruiting). Der Mensch soll nicht einfach eine Ressource sein, sondern ein Baustein, der zum bestehenden Team passt. „Wir können uns das wie bei einer Party vorstellen, es bilden sich automatisch Gruppen“, erzählt sie uns, „die Aufgabe von People and Culture ist es, dass die Party für alle schön wird.“ Das gelingt am besten, wenn wir die Mitarbeitenden und neuen Talente kennenlernen und uns mit ihren Stärken und Schwächen beschäftigen.
People and Culture Fallstudie: Leistungseinbruch bei Mitarbeitenden
Wenn beispielsweise die Leistung eines Mitarbeitenden nachlässt oder sich die Person im Team oder mit der Aufgabe nicht mehr wohl fühlt, muss sie nicht sofort das Unternehmen verlassen. Es lohnt sich zu prüfen, in welche Teamkultur und Aufgabe innerhalb des Unternehmens die betroffene Person passt. Daher empfiehlt sie, dass wir zuerst innerhalb des Unternehmens nach Lösungen suchen, bevor wir unseren Blick nach außen richten. Auch bei den Positionen bzw. Stellenausschreibungen lohnt es sich, diese regelmäßig auf ihre Aktualität zu überprüfen. Häufig werden Stellenanzeigen verwendet, die schon vor zehn Jahren erstellt wurden. Um das zu vermeiden, empfiehlt Carolina regelmäßiges Feedback von bestehenden Mitarbeitenden und Bewerbern. Das Ziel sollte immer sein, jedem Mitarbeitenden ein Umfeld zu bieten, in dem er oder sie sich für die nächsten drei bis sechs Jahre wohlfühlen und entwickeln kann.
Auch junge Unternehmen können damit beginnen. Eine offizielle Position für People and Culture ist am Anfang nicht zwingend notwendig. Die Aufgaben können auch von der Geschäftsführung, leitenden Angestellten oder engagierten Mitarbeitenden übernommen werden. Führungskraft zu sein bedeutet nicht nur das Delegieren von Aufgaben und die Aufsicht, sondern auch die Unterstützung der Mitarbeitenden und den Aufbau echter Beziehungen.
Die Unternehmenskultur leben, statt damit zu werben
Die Kultur eines Unternehmens, auch als Culture Ground bezeichnet, wird grundlegend von allen Mitarbeitenden eines Unternehmens geprägt. Dabei entstehen auch Subkulturen in verschiedenen Teams. „Wichtig ist, dass die Kultur tatsächlich gelebt wird und nicht nur an der Wand hängt“, sagt Carolina, „denn Werte können nicht einfach vorgegeben werden, sondern werden von jedem Individuum getragen.“ Das oberste Ziel sollte sein, dass jeder gerne zur Arbeit kommt. Das Schönste für Carolina wäre, wenn die Gesellschaft einen neuen Blick auf die Arbeit entwickeln würde, sodass aus einem „Oh nein, du musst noch arbeiten“ ein „Oh, cool, woran arbeitest du?“ werden könnte.
Verstecke dich nicht hinter deinem Hauptjob
Für alle Selbstständigen und Gründer:innen empfiehlt Carolina, Neues mit offenen Armen zu empfangen. „Wenn du ein Unternehmen gründest, wird es in der Regel viele ‚erste Male‘ geben“, sagt sie im Gespräch. Gerade zu Beginn konzentrieren sich die meisten darauf, nur in ihrem Expertengebiet zu arbeiten. Das sind jedoch nicht immer die Fähigkeiten, die dazu beitragen, dass das Unternehmen vorankommt. „Am Anfang hätte ich auch nicht gedacht, dass ich einmal Reels schneiden werde“, sagt Carolina. „Hier ist es wichtig, offen zu sein und sich zu fragen: Brauche ich hier Hilfe oder habe ich die Zeit und das Talent, es selbst umzusetzen?“ Laut ihr ist es wichtig, die Grundlagen der Dinge selbst zu verstehen, bevor man sie delegiert. Einer der größten Game Changer für sie waren regelmäßige Coffee Calls (15-minütige Gespräche, digital oder persönlich). Sie helfen enorm dabei, neue Perspektiven und Wissen zu gewinnen. Gerade in einer Zeit von LinkedIn ist das einfacher denn je.
Wir sehen, dass New Work auf dem Prinzip des Individualismus basiert und dass es sich lohnen kann, alte Denkmuster aufzubrechen, indem wir offene Gespräche suchen. Für die Zukunft wäre es hilfreich, wenn Unternehmer:innen sich die Zeit nehmen und die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden in Betracht ziehen. Denn am Ende sind alle gemeinsam das Unternehmen, angefangen beim Praktikanten bis hin zur Geschäftsführung.
Wir bedanken uns bei Carolina Heinke für das inspirierende Gespräch und den Einblick in ihre Expertise im Bereich People & Culture. Wir wünschen ihr und Cultural Hire weiterhin alles Gute und jedem Unternehmen viele „Happy Places“.
Wenn du Carolina weiter folgen möchtest
Webseite: https://www.culturalhire.com/
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/carolinaheinke/
